2021年6月30日，人力资源社会保障部、最高人民法院发布《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号），向社会公布了10件劳动人事争议典型案例，对于指导地方各级劳动人事争议仲裁机构、人民法院统一裁判尺度，提示用人单位违法行为风险、促进依法规范用工，明确劳动者维权预期、引导劳动者依法理性维权等方面都具有重要意义。那么，从这些典型案例中，我们可以看出哪些裁判思路、规则及导向呢？劳动者该如何维权呢？本文试图分析探讨之，供大家参考。

案例1. 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？

基本案情

张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

法律分析

在法学部门法分类中，劳动法属于经济法的范畴，它不同于普通的民法。民法调整的是平等主体之间的人身、财产关系。劳动法调整的主体则具有很大的特殊性，即一方是用人单位，另一方是劳动者，二者之间看似平等，其实往往用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位。所以，为了平衡用人单位与劳动者之间实际地位的不平等或不对等状态，劳动法中有很多法律规定属于强制性规定，掺入了较多的国家干预色彩。而民法更加注重当事人意思自治，只要当事人的约定是真实意思表示，不违反法律的强制性规定，不违背社会公序良俗，就是法律所允许的，强调“法不禁止即自由”，当事人有更多的自由空间。

劳动法是调整用人单位与劳动者之间就就业、休息休假、工资报酬、女职工未成年工特殊保护、社保福利、劳动人事争议等法律关系的法律法规的总称，包括《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）等法律法规、国务院制定的行政法规、劳动保障部门出台的部门规章、最高人民法院发布的相关司法解释等。这些都是在司法实践中处理劳动人事争议的法律依据。

关于工作时间，劳动法有强制规定，这是出于保障劳动者合法权益（休息权）的考虑和需要。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

据此，正常情况下，劳动者每天工作不超过八小时，平均每个星期工作不超过四十四小时，每个星期至少休息一日，这是标准工时；用人单位因为自己的生产特点而不能执行标准工时的，经过劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位如果由于生产经营需要，经过与工会、劳动者协商，可以延长工时，但每天延长工时一般不超过一小时，特殊情况每天延长工时不得超过三小时，且每月延长工时不得超过三十六小时。如果出现第四十二条规定的紧急情况，则不受第四十一条规定的限制。第四十三条规定用人单位不得违法延长工时。这是劳动法的强制性规定，如果违反，则当事人之间的相关约定无效，且需要承担相应的法律责任。对此，《劳动合同法》第二十六条　规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”本案中，张某与某快递公司之间约定工作时间执行该快递公司规章制度相关规定。该快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。如此看来，张某每天工作12小时，每周工作72小时，已经严重超过法律规定的每周标准工时不得超过44小时的规定，违反了法律的强制性规定。因此，该约定无效。对于民法来说，合同无效，一般要返还财产、根据过错承担赔偿责任等。但对于劳动法来说，具有特殊性，劳动合同无效，劳动者取得的工资是否需要返还？如果按照一般民法原理，处理劳动争议显然是不合理的。因为劳动者付出了劳动，虽然劳动合同因为违反法律强制性规定，但劳动者的应得工资报酬仍然应当得到保障。对此，《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

关于用人单位违法延长劳动者工作时间的法律责任，劳动法也有规定。《劳动法》第九十条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”因此，本案劳动保障监察机构对某快递公司责令改正、予以警告，符合法律规定。

因此，本案用人单位某快递公司系违法延长劳动者张某的工作时间，以张某拒绝加班、不符合录用条件为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。对此，《劳动合同法》规定了用人单位违法解除劳动合同需要支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，张某在某快递公司工作时间不满六个月，根据上述法律规定，经济补偿标准为半个月工资即4000元，那么，其赔偿金为4000元的二倍即8000元。仲裁委的裁决符合法律规定。

案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？

基本案情

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。

法律分析

本案中，虽然张某在劳动合同中签订协议承诺自愿放弃加班费，但由于违反法律的强制性规定，该协议无效。还是回到劳动法与民法的区别上来，如果是民法，当事人如果签署书面承诺或协议放弃其某种权利或利益，只要系其真实意思表示，不违反法律强制性规定，不违背社会公序良俗，则法律予以充分尊重。但是，本案中，张某承诺放弃加班费，基于其与用人单位之间地位的不平等（用人单位处于强势或优势地位，如果张某不签订该协议，则张某就可能无法入职），也不能讲系其真实意思表示；用人单位此举，也是涉嫌逃避或规避劳动法的强制性法律义务（加班的情况下，支付加班费）。在这种情况下，法律就必须强制介入干预，不能仅仅看当事人之间的劳动合同约定的这种表面形式。在现实中，用人单位的劳动合同往往是格式条款，劳动者只有签字（入职）或不签字（走人）这样的被动选择。因此，《劳动合同法》对劳动合同进行了诸多强制性规定，目的还是防止用人单位在签订劳动合同过程中损害劳动者合法权益。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”显然，用人单位在劳动合同中让劳动者“自愿”放弃加班费，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，劳动合同的该项约定依法归于无效。最后，仲裁委根据实际情况，依法支持了张某加班费24000元，符合法律规定，维护了劳动者的合法权益。

案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实？

基本案情

吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。

法律分析

无论是劳动仲裁还是民事审判，都应当符合《民事诉讼法》规定的“以事实为根据，以法律为准绳”的原则。民事诉讼一般坚持“谁主张，谁举证”的原则，劳动仲裁基本也坚持这一原则。本案中，劳动者吴某要求用人单位某医药公司支付加班费，吴某提供了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据，能够证实自己加班的事实，该医药公司对该证据的真实性也予以认可，仅仅以加班未履行公司审批手续为由进行抗辩。吴某的请求具有事实和法律依据，仲裁委及法院都支持了其该项请求，符合法律规定。从另一方面来说，审批手续只是用人单位内部管理制度，本案关键在于吴某能否举证证明自己的事实主张（自己加班而公司未支付加班费），至于是否履行加班审批手续，不是必要的证据。当然，如果公司履行了加班审批手续，则更加能够证明吴某的事实主张；而公司未履行审批手续，不影响本案事实认定。

案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？

基本案情

周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。

法律分析

前已述及，在劳动者加班的情况下，支付加班费是用人单位的法定义务。本案中，劳动者与用人单位之间订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费），这属于包薪制（类似于建设工程领域的“包干价”）。对此，仲裁委或人民法院在案件审理中，应当根据当事人提供的证据情况进行认定，如果劳动者确实加班了，而且应得加班费超出了包薪制的约定，应当补足其差额，即裁决将用人单位欠付的加班费支付给劳动者。

案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？

基本案情

张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元（裁决为终局裁决）。

法律分析

《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”据此，一般情况下，用人单位与劳动者签订劳动合同后，双方都应当严格按照合同约定履行各自的义务；如果在履行合同过程中需要变更合同约定，则应当双方协商一致，用人单位不得强迫。本案中，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某予以拒绝，某报刊公司根据内部奖惩制度（规章制度），以张某不服从工作安排为由解除合同，违反了法律的强制性规定，系违法解除。因此，仲裁委裁决某报刊公司支付违法解除合同赔偿金14000元，符合法律规定。

案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任？

基本案情

林某于2020年1月入职某教育咨询公司，月工资为6000元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录（显示林某及某教育咨询公司均实名认证，林某每周一至周六打卡；每天打卡两次，第一次打卡时间为早9时左右，第二次打卡时间为下午6时左右；打卡地点均为某教育咨询公司所在位置，存在个别日期未打卡情形）、工资支付记录打印件（显示曾因事假扣发工资，扣发日期及天数与打卡记录一致，未显示加班费支付情况）。某教育咨询公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。

申请人请求

请求裁决某教育咨询公司支付加班费10000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某教育咨询公司支付林某加班费10000元（裁决为终局裁决）。

法律分析

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这些法律规定及司法解释，都是在实践中平衡用人单位与劳动者之间地位不平等、力求实现实质公正的制度设计，具有合理性、正当性。即一般情况下，劳动者对自己的事实主张有责任提供证据，这是常态下的“谁主张，谁举证”，而且此时提供证据对劳动者来说不是“强人所难”；但是，对于特殊情况下，如果该证据劳动者难以获得、属于用人单位掌握、用人单位拒不提供的，则相应的举证责任由用人单位承担，否则，用人单位应当承担不利后果。本案中，林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录、工资支付记录打印件，基本能够证实自己的主张；用人单位虽然不予认可，且主张林某每周工作5天，但未对此提供相应证据证明，故应当承担举证不能的不利后果。最后，仲裁委支持了林某的支付加班费10000元的仲裁请求，符合法律规定，维护了劳动者的合法权益，做到了公平正义。

案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？

基本案情

2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定某服务公司为某传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286小时。2017年9月，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某月工时分别为319小时、293小时、322.5小时，每月休息日不超过3日。2018年11月30日，李某工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。李某于12月1日凌晨5时30分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死等。2018年12月，某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定某传媒公司支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再就李某工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向某传媒公司提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，某传媒公司实际支付惠某等各项费用计423497.80元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。某服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求

惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计1193821元。

某服务公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金；应支付的各项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项；某传媒公司承担连带责任。

裁判结果

一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计766911.55元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

法律分析

本案主要涉及的法律问题是劳动者发生工伤，用工单位、劳务派遣单位应否承担连带赔偿责任问题。《劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中，劳动者李某系超时加班、超时劳动而死亡，后被劳动保障部门认定为工伤。根据上述法律规定，用工单位某传媒公司与劳务派遣单位某服务公司应当对李某的相关损失承担连带赔偿责任。缴纳工伤保险是用人单位的强制法定义务。《工伤保险条例》第二条明确规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。”第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”据此，用人单位应当缴纳工伤保险而未缴纳，劳动者发生工伤的，相应的工伤保险待遇由用人单位承担。虽然李某的家属与某传媒公司达成了赔偿协议，但当时劳动保障部门没有认定李某工伤，且协议赔偿的标准明显低于法定赔偿标准，该协议因违反法律、行政法规的强制性规定而无效，赔偿义务人应当补足其差额。

案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？

基本案情

常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求

请求判决不支付常某加班费差额。

裁判结果

一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

法律分析

对于用人单位的规章制度，一是内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定；二是必须经过民主程序公示，让劳动者知晓。本案中，用人单位规章制度规定采用指纹打卡考勤是合法合理的，但规定晚上9：00以后算加班，明显不具有合理性、正当性。那么，员工在18：00至21：00之间加班，就不算加班吗？对此，应当实事求是，根据实际情况予以认定。某网络公司主张18：00至21：00之间是员工用餐和休息时间，但不能提供相关证据证明，应对此承担举证不能的不利后果。法院根据打卡记录等证据，认定常某加班的事实，否认用人单位不合理规章制度的效力，依法判决某网络公司支付常某加班费差额32000元，符合法律规定，符合公平正义的法治理念和审判要求。

案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？

基本案情

2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有某科技公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性。该工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有肖某本人签名。肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求

请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费82261元。

裁判结果

一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。

法律分析

本案中，虽然肖某在离职申请交接表中签字承诺“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”，但是，劳动仲裁机构及人民法院对此应当根据案件具体情况，审查肖某的签字确认是否系其真实意思表示。对于签字的真实性，肖某予以认可，但肖某不认可此系其真实意思表示。其实，肖某在离职申请交接表中的两处表述前后矛盾，“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“……现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。……”即前面说没给加班费，后面说给了加班费。肖某后来提起劳动仲裁及诉讼；而用工单位及劳务派遣单位均未提供证据证明支付加班费。再考虑到现实中用人单位与劳动者之间地位的不对等，用人单位处于优势地位，当时肖某如果不按照用人单位的要求签字，很可能就不能办理离职手续。综合上述因素考虑，肖某的签字确认就不能认定为其真实意思表示。二审法院判决两公司连带支付肖某加班费，符合法律规定。

案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定？

基本案情

张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求

请求判决某建筑公司支付加班费46293元。

裁判结果

一审法院判决：某建筑公司支付张某加班费18120元。张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。

法律分析

对于劳动争议的时效问题，有诉讼时效和仲裁时效之分。仲裁时效，是指当事人在一定期间内不提起劳动仲裁，对方就可提起不履行义务抗辩的仲裁制度。诉讼时效，是指当事人在一定期间不提起诉讼，对方就可提起不履行义务抗辩的诉讼制度。诉讼时效有普通诉讼时效与特别诉讼时效之分；仲裁时效也由普通仲裁时效与特别仲裁时效之分。关于普通诉讼时效，《民法通则》规定的是两年，《民法总则》《民法典》都规定的是三年，现在应以《民法典》的规定为准。关于仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”据此，普通仲裁时效是一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，可发生中断、中止。特别仲裁时效是指劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的。本案中，劳动者张某于2019年2月离职，应在劳动关系终止之日起一年内即2020年2月前提起劳动仲裁，其于2019年12月提起劳动仲裁，没有超过仲裁时效，因此，某建筑公司的仲裁时效抗辩理由不成立。另外，需要说明的是，《民法典》第一百九十八条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”《仲裁法》第七十四条规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。”这是法律对商事仲裁的仲裁时效的规定，《民法典》第五百九十四条及原来的《合同法》第一百二十九条都规定国际货物买卖合同和技术进出口合同所引发的纠纷的仲裁时效为四年，对于其他商事仲裁的仲裁时效，一般适用诉讼时效的规定。对于劳动仲裁，它不同于商事仲裁，具有自己的特殊性，根据特别法优于普通法的法律适用原则，应当优先适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定，即一般情况下劳动仲裁时效是一年。

小结

上述十大典型案例，充分体现了最高国家审判机关、劳动保障行政部门在劳动仲裁、司法审判中保障劳动者合法权益的鲜明态度。在现实中，有的用人单位违法用工，违法延长劳动时间、采用各种手段甚至是表面上“合法”的手段迫使劳动者加班，在劳动合同中约定“霸王条款”（免除或减轻己方责任、加重劳动者义务、排除劳动者权利等），试图规避法律责任。上述典型案例对用人单位违法用工、超时加班、违法解除劳动合同等违反劳动法律法规强制性规定的行为进行了明确否定，利于用人单位形成正确的用工理念，促进用人单位健康、长远发展；利于用人单位遵守劳动法律法规；利于维护劳动者合法权益；利于构建和谐、稳定的劳动关系。另外，对于用人单位与劳动者之间的劳动合同、某些协议约定等，应当保持审慎态度，不可单纯从表面上看是否系双方真实意思表示，而应当结合各种客观证据、双方现实地位强弱、劳动者当时面临的现实处境等情况，进行综合考量，力求做到在每一个劳动争议案件中都做到公平正义。

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作者简介

学法太期，男，1987年出生，安徽太湖人，西南政法大学法学学士，2012年以395分通过国家统一司法考试，法律职业资格证号：A20123408251782；拥有8年以上的法律工作经历，成长道路坎坷，社会阅历丰富，擅长民事案件办理；涉猎广博，除法律外，对中国传统文化、历史、象棋、太极、期货等领域都有一定研究。