老魏最近比较郁闷，本来这两年事业发展的不错，顺利的升任为销售总监，成为了公司的高层，可是今年老板突然要对部分核心骨干实施期权激励计划，而老魏正是其中的实施对象之一。

正常来说，期权激励计划对于员工来说是好事，说明企业重视员工，愿意和员工分享更多利益，并且将员工和公司绑定在一起，公司发展得好，员工得到回报也会丰厚的多。

那为什么老魏反而会因此而郁闷呢?

原来问题正是出在这份期权激励方案。

老魏说，“公司现在一年也就六七千万的销售额，给我们的行权价格却是按照10亿的估值来算的。利润也就是一千万不到，这10亿的估值怎么算出来的？”

老魏算了算，给自己的股数，自己大概要掏50万出来，虽然可以分5年行权，可以用年终奖抵扣，可是想到这价格，就越想越冒火，这不是把自己当傻子吗？这不是变相的给自己降薪么?

可是不买又不行，老板肯定会觉得自己对公司没信心，不愿意和公司绑定，这不是流氓行径么？

像老魏遇到的这种奇葩的股权激励有很多，因为现在很多企业，不管规模大小，不管有没有上市计划，都想推行股权激励计划，希望借此吸引并留住人才。

可是做股权激励的出发点，是为了激励团队。如果操作不当，会造成负面激励或者没有起到激励作用。

那么企业在推行股权激励计划的时候，应该有哪些注意点呢？

1、员工自愿选择，而非强制推行

很多公司做员工激励，让员工感觉是搞摊派。名义上来说，给员工自主选择，可是如果员工不接受这个方案，就会担心老板会不会因此不信任自己，所以搞得员工进退两难。

对于大多数中小型企业来说，如果想推行激励股权，都会存在三大问题：

不确定因素高，投资风险很大；投资回报周期很长；上市前流动性很差。（能否上市还不确定呢)

因此，对于员工来说，愿意和公司绑定，更多的是出于对创始人和公司未来发展的信任，但是因为短期回报性较差，长期不确定太高，员工不愿掏钱参与也是很正常的。

所以，公司切不可以此来判断员工是否忠诚，给员工造成不必要的压力。

因此，可以把激励股权做成薪酬包的一部分，让员工主动选择。

比如，假设员工的年薪是20万，公司可以给员工三个选择：

100%年薪加一点干股；80%年薪，少领的20%年薪兑换公司期股；50%年薪，少领的50%年薪兑换公司期股。

如果以薪酬包的方式，和岗位薪资绑定在一起，就避免了给员工造成不必要的压力，真正的将选择权交给员工。

2、真的要让员工得利，而不是把员工当傻子

行权价格是整个股权激励方案最为核心的部分，也是员工最为敏感的部分。

价格太低，老板觉得太亏了；价格太高，员工觉得不划算。

因此，老板和员工必须对企业的未来发展和预期价值尽量达成一致，或者说老板对于企业未来的规划发展和估值空间必须有一套科学的计算方案，并且要让员工也接受并认可这套估值方法。

切忌老板拍脑袋，认为自己的企业未来会很值钱，就单方面强行的给公司估值定价。

只有员工也认可这个估值方案，才会心甘情愿的参与其中，毕竟员工是需要真金白银掏钱出来购买股权的，不是吗？

另外，在员工认可的企业的古脂肪胺以后，企业是不是就按照这个价格计算单股价格，让员工购买吗?

当然不是！

行权价格一定是按照一定的折扣给与员工，否则按原价卖，员工从何得利呢？

比如说，5年以后公司的估值会达到1个亿，一次核算单股价格10块钱，未来公司估值超过1个亿，员工才能赚钱，否则就是亏得，这不是把员工当傻子么?

所以，可以在此基础上打折，比如估值的价格10块钱，员工可以以5折的价格购买，这样5年后，经过大家的共同努力，公司估值真的达到了1个亿，员工才能真正得利啊。

所以，期权激励计划的本质是激励，而不是捆绑，所以一定要让员工感觉真的是得利的，这样才会感受到被激励。

当然，企业的股权激励计划还有很多注意事项，比如说退出机制、行权方式、期权组合等等，小编会在下一篇文章中继续分享。

总之，企业实施股权激励方案，一定要真正的站在员工的角度去思考问题，这个方案对员工有吸引力吗？真的能够激励到员工吗？

其实一定要加强沟通，如果沟通不到位，很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契，从而不仅没有起到激励的效果，反而让员工心生不满，就得不偿失了。