在互联网公司，劳动法为何“悬浮”？

文 / 巴九灵

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在字节跳动取消大小周之后，一个28岁的年轻人还是走向了人生终点。

字节跳动的工程师吴某下班去公司健身房运动后，头晕呕吐，后来他被送上救护车，但最终，经历了41小时的抢救，他还是不幸离世。

吴某离世的第二天，一张网传的朋友圈截图显示，另一名字节的员工被担架抬走送医，检查后回家休息。

尽管没有明确原因直指两名字节员工的健康状况与加班相关，但舆论还是将焦点转向了加班，其中一个大家颇为关注的问题是：在字节一样的互联网大厂，员工有没有“加班自由”？

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早在4个月前，字节跳动宣布取消“大小周”，并采取10-7-5工作制。想加班的员工，需要经过领导同意，每月最多加36小时。

去年的同一时期，阿里也曾被传短暂地尝试熄灯强制下班。

腾讯、快手等公司，都开始尝试减少员工加班，方法大同小异，规定上下班时间，让加班的流程变得更严格和复杂。

去年，字节跳动有三分之一的人不赞成取消大小周，原因很简单，大小周能多赚钱。从劳动法的规定出发，如果用人单位和员工都同意加班，且给到合理的报酬，就可以视为自愿加班。

但在现实生活中，员工想要自愿加班，在北京市岳成律师事务所的岳屾山律师看来，如果缺乏相关的手续，就并不容易认定加班事实。

形式上的减负并没有解决真实存在的问题，因为主要矛盾并不在上下班的时间点和加班手续上。

在中国，绝大多数的劳动者都适用标准工时的工作时间制度，加班的讨论也通常针对标准工时制。

除了那句老生常谈的“8小时工作制”，劳动法还有对延长工作时间的规定，用人单位和劳动者协商后，可以延长工作时间，但每天最多不超过3小时，每月最多不超过36小时。

这项规定在猝死频发与互联网行业中，似乎并没什么存在感。

这与互联网行业的成果衡量方式有关。

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前华为人力资源专家冉涛有多年企业人力资源管理经验，他看到的除了有企业强迫员工加班寻求生路的一面，也看到了互联网企业难以对绩效进行管理的另一面。

制造业的加班普遍用打卡就能统计，但互联网行业主要实施目标责任制。创造性的工作，比如研发，想法常常来源于灵光乍现，无法用上下班的时间卡死。冉涛更倾向于这不是企业对加班问题的回避，是互联网企业本来就很难实现对加班的管理。

与冉涛的想法殊途同归，一味用时间来衡量是不是在加班，在日本曾经被证明过，是企业的慢性毒药。

日本曾经弥漫着一种病态的加班文化，形式主义严重，将出勤时间与员工忠诚度和绩效指标挂钩，导致大家互相熬时间，攀比谁下班晚，耗费了员工大量的精力，企业的竞争力也随之下降。

而真正工作量大到做不完的企业，根据岳屾山的观察，则存在着名为劳动者“自愿”实际上“被迫”工作的现象。像互联网、金融这些新兴行业成长速度快，这些行业“总有干不完的活儿”，意味着劳动者工作量激增。

与此同时，劳动者的沉默，可能会成为“帮凶”。

参照日本，在进行“过劳死”认定的过程中，多方力量在改变整个社会对过劳的认知：学者针对过劳死问题展开了研究、民间团体为受害者家属进行法律援助、劳动者转变正确的劳动观念，这是众多劳动者参与的漫长过程。

但最终，在这些合力下，日本在2014年正式实施了《防止推进过劳死等对策法》，将过劳纳入工伤认定标准。在2019年，相关数据显示，日本劳动者劳动时间相比前一年减少了37小时。

在加班和过劳这样宏大的社会问题面前，每个人都能做点什么，让劳动法不再“悬浮”，在希望全社会都能够反对不合理加班之前，我们至少应该发出一点声音，别等待压垮骆驼的最后一根稻草落下来。

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本篇作者 | 吴润潜 | 当值编辑 | 何梦飞

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