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一、运用 BEI 技术进行面谈，须遵循的步骤

第一步 介绍和解释：介绍自己，说明面谈的目的与形式。面试者以轻松的口吻作自我介绍，低调而友善地把自己介绍给应征者，并告知应征者面谈的目的和面谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。有时面试者需要对面谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助应征者消除疑虑， 避免产生紧张情绪。

“如果你同意，我们将进行录音，这样我可以把注意力集中在和你的交谈上， 而不必忙着做笔记。”

“你所说的任何事我们都会保密，不征得你的同意我们不会告诉别人。”

第二步 了解工作职责：让被面试者描述他最重要的工作任务和职责。面试者请应征者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在职位上实际做些什么，和什么人员共事等。如果应征者在归纳主要职责上有困难，面试者则需要旁敲侧击， 请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始， 应征者就是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从面试者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口(如请应征者描述哪些方面的代表性事件)。

“你目前工作职位的名称是什么?”

“工作上你向谁报告?( 只需说出职位即可，不需要名字。) ”

“谁要向你报告?( 只需说出职位即可，不需要名字。) ”

“你工作的主要任务和职责是什么?”

“上周星期一和星期二你在做些什么?”

第三步 采集行为事件：2-3 个成功的事例，2-3 个失败的事例。所谓行为事件，是指被评价者在职位上经历过的与工作有关的典型或关键事件(可以是成功事例，也可以是失败事例)。这是面谈的核心步骤。面试者通过请应征者"讲故事"，进行采集 3-6 个应征者在职位上经历过的典型或关键事件的详细资料，一般包括两到三个成功的事例，以及两到三个失败的例子。

第四步 工作所需胜任职能：描述从事目前的工作所必须的能力及个性特点。

此时，面试者请应征者归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，有时也会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的：一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认，二是使应征者感到他的专业意见受到尊重。这个步骤实际上是面谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。

“你认为做这一工作的人需要什么样的条件?”

“如果现在要你雇用一名职员来做这一工作，你期待他具备什么样的能力?”

第五步 结论摘录：

从面谈中摘录重要的事件及心得。面谈结束，面试者应向应征者致谢，接着开始整理面谈记录，编写面谈报告。报告必须详尽，有的甚至需要保留应征者的原话。应征者的外在形象、谈吐风格，以至他在工作场所的特点有时也需要被记录下来。面谈报告即成为职能模型构建的原材料。一般而言， 摘录的面谈数据需包括以下几个部分：

1.任务和职责介绍与说明：记录应征者姓名、工作职位、工作职责等

2.信息行为事件职能特征：由行为事件中总结出来的相应职位的职能特质。

3.简要解释：包括面谈的主题，面谈者的印象、意见以及暂时性的结论等。

这些资料有助于后面对行为事件的分析和胜任职能的归纳。

二、聚焦行为事件

在收集信息的过程中，最关键的是收集具有代表性的行为事件。因此在面谈时，我们要把注意力集中于行为事件上。

（1）寻找有代表性的行为事件：在面谈过程中，采集 4-6 个被评价者在职位上经历过的典型或关键事件(即行为事件)的详细资料，围绕该行为事件进行深度面谈，力求得到完整的“故事”信息，使之符合“行为事件”的标准要求，并确保信息“可编码”。行为事件的构成要件(STAR)

S：情形(situation)

T：任务(task, target)

A：行动(action)

R：结果(result)

通过以下几个问题构建完整的行为事件：

S：当时的情境是怎么样的?什么样的因素导致这样的情境?

T：在这个情境中有谁参与?

A：在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?实际上你做过或说过什么?

R：最后的结果如何?

(2) 编码：BEI 的关键环节：

编码：指在关键事件基础上归纳典型行为。BEI 强调应聘者在回答问题中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。编码(Coding) 的作用在于将 BEI 所收集到的“故事”细节分类并量化。在分类和量化前必须先判断手中的信息是否可编码，基本条件包括：

* 所描述的内容是否应征者的亲身经历?

* 行为是否已完成?

* 是否足够具体?

凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。不可编码的信息举例：

“在三个月内我们就高效地完成了这个项目。”——从这句话中不能确定应征者在事件中所起的作用。

“在遇到客户投诉的情况下，我会亲自打电话给客户。”——不是一个已完成的具体行为。

“我的讲话极大地调动了员工的工作积极性。”—— 描述不够具体。

常见的不可编码信息还包括：

模糊信息：通常

一般意见信息：我认为…

理论信息： “将…”、“愿意…”、“否则会…”

(3) 追问－BEI 的操作核心：在面谈过程中，如果遇到不可编码的信息， 则意味着主考官必须就相关的问题进行“追问”，即深度面谈。如被面试者说：“我的讲话极大地调动了员工的工作积极性。”这是一条不可编码的信息，在这种情况下需要进一步追问，弄清楚应征者的具体行为。“你当时都说了些什么?”“员工的反应如何?”一旦故事完整了，即S(情形)、T(任务)、A(行动)、R(结果)四方面的信息齐全了，或者信息足够证明胜任职能要求了，追问就可以停止了。

(4) 提问的技巧：在进行行为事件面谈时，要注意的问题：

①以正向的面谈事例开始。大部分的人都感觉谈论自己成功的经验会容易许多，开始面谈之初，让应征者讲述他们的成功事件，会让他们有信心且乐意继续谈下去。

②把故事的时间正确排序。最好让应征者从正确的起始点开始说明，直到故事结束为止。如果时间没弄清，可能会使面谈者混淆整个事件，得不到需要的信息数据。“这正是我想了解的事件，现在你可不可以从头到尾把这件事介绍一下，好让我清楚明白事件发生的经过和顺序。”

③提问紧扣主题，偏离主题要及时引导。如对方回答了较多的无用信息时，要及时打断，把话题引回主题。

④所提问题，要简单明了，易于回答。

⑤提问的方式、用词的选择、问题的范围要适合应征者的知识水平和习惯。

⑥不清楚的地方要及时澄清。

如应征者提到“我们”，就要进一步追问：“你所指我们是谁?”“你扮演什么样的角色?你做了什么事?”以便澄清应征者在此事件中扮演什么角色，实际做了什么事，起什么作用。

⑦注意追问：保持清晰思路，抓住面谈目标，不明之处追问。面谈者在进行行为事件面谈时，就好像扮演着一位特派记者的角色，不断地追问，挖掘事实的真相。

“在什么地方发生的?”

“谁做的?”

“你当时心里怎么想的?”

“你做了什么?”

⑧避免提出让应征者陷入抽象化的问题。如“你为什么这样做?”应征者可能会从哲理上来回答问题，无法满足行为事件面谈的目的。

(5) 及时记录

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