作者：王国钟

阿米巴+合伙人管理系统专家

思想力集团 创始人

武汉大学管理科学硕士

知名培训师，总裁班讲师

服务全百家知名集团企业

业务团队的薪酬制度，具体要怎么去操作呢？

不管是销售团队的业务员，还是业务经理，他们薪酬政策都可以分成两种类型。第一是五星十档的薪酬，第二是三级目标薪酬激励机制。

下面我重点讲解三级目标薪酬激励的机制。

业务团队的目标，不管是月度目标，还是年度目标，都要分三级目标。

1、底线目标

比如说，一家公司的底线目标设置的是10万业绩，业务员达到底线目标，对应的底薪是1800，对应的敬畏规则奖是200元。

这个敬畏规则奖，指的是业务员当月没有违反公司的纪律、制度，也没有请假、迟到等等，这个时候 200元是固定发放的。

如果是请事假，或者违反公司制度，扣品牌分达到了5分，这个时候就不能发200元的奖金，这是敬畏规则奖。

为什么要设置敬畏规则奖呢？因为很多业务员都不怎么守规则，虽然干得了业绩，但是不敬畏规则。

所以业务经理在管这些业务员的时候，很头痛。因为业务员只愿意干有提成的事情，其他事情都不干。

另外，还要设置考核工资，比如1000元的考核工资。

有些公司给业务员的考核工资太低了，就给300-500元。结果员工根本就不在乎这300元、500元，导致考核流于形式。

因此，考核工资起步要给到1000元以上，在工资结构里设置出来。

还有提成，假设底线目标的提成是2%，随着员工的目标越高，提成就要越大，这样才有激励性。

另外，一定要设置相应的激励政策，比如品牌分、PK机制、荣誉、排名等等，这些激励政策都要配套起来使用。

2、考核目标

比如说，制定15万的考核目标。业务员完成了对应的考核目标，底薪就达到2300元。也就是说，你实现什么目标，就得到什么底薪。

另外，还有固定的敬畏规则奖200元，考核工资1000元，这些加起来就达到3500元的非提成部分的收入。

当然，这3500元是跟目标挂钩的，目标达到了就有2300元，没有达到就只有1800元，这就体现了制度保护强者。

3、冲刺目标

假设冲刺目标是20万，如果完成了冲刺目标，底薪提到了2800元。这就意味着，员工干得越多，底薪越高。

所以，企业在设置底薪的时候，没有所谓的低底薪好，还是高底薪好，是跟你的目标挂钩的。你的目标实现得越高，到手的底薪就越高，你的目标越低，那你的底薪就越低。

还有，员工的底薪也不是固定的，而是跟着目标走的，这就是三级目标薪酬激励法，这是业务团队的操作方法。

一个销售团队，如果员工没有狼性，首先一定是机制出了问题。

如何激发员工的狼性？必须把他的收入区分出来，让有能力的人发财，让干不出业绩的人过穷日子，淘汰经常在底线目标徘徊的人。

比如说，连续三个月没有完成底线目标，就要被淘汰。所以说，设置了三级目标，就可以通过机制来管理员工。

什么叫慈不带兵？就是不要用你的情感来管理员工，而是用制度来管理员工。

什么叫义不养财？就是不要凭你的义气去分钱，凭你的感觉去分钱，而是根据制度来分钱。

最后配合相应的激励政策，比如物质激励、荣誉激励、精神激励等等。

在实现三级目标薪酬激励法的过程中，还要考虑10个系统机制问题。

第一、淡旺季三级目标怎么设计，要做相应的调整。第二、不同产品的提成政策怎么设计，不能搞一刀切。第三、业务主管的管理提成怎么发，占多少比例比较合适。第四、业务主管的个人业绩提成要不要发。第五、业务员的考核指标怎么设计，要不要设计文化贡献。第六、业务员的发展通道怎么设计，有没有破格晋升的途径。第七、业务团队的日常管理机制怎么设计，早会、夕会、例会怎么开。第八、如何用五星十档薪酬自动淘汰不良员工。第九、业务员的年终奖应该怎么发，激励效果才最好。第十、业务团队如何用阿米巴合伙人模式，让员工为公司干，等于为自己干。

作为老板，一定要系统考虑以上十大问题，总之不要犯义不养财的错误，也不要犯慈不带兵的错误。

您的企业是否存在以下问题？

1、企业总是面临“老板有方向，但是团队跟不上，不能完全转化为行动方向”？

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......

如何解决企业里存在的各种问题？

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