是否违反同工同酬，裁判者怎么看？

可否以违反同工同酬为由被迫离职？替人顶班是否还需要再支付工资？高温津贴会被支持三年？究竟如何认定，且看精彩案例……

案情简介：

刘某于2011年10月19日入职东莞A公司处，任锅炉工，双方签订了《劳动合同》，约定期限至2016年10月31日，正常工作时间工资按1100元/月执行；等等。刘某工作至2015年1月20日辞职，2014年4月至辞职前的工资为3300元/月。

刘某主张，东莞A公司同岗位的其他员工的工资是3600元/月，刘某的工作时间比其他员工长、工作强度更大、工作资历也比其他员工高，但刘某的工资却只有3300元/月，东莞A公司存在歧视行为。

2015年1月12日，刘某按东莞A公司的格式文本填写辞职单，辞职理由是没有享受同工同酬待遇被迫辞职，东莞A公司的人事主管已签名确认，但东莞A公司要求刘某重新以家里有事回家为由填写辞职单，否则不予结算工资，为了结算工资，刘某遂按东莞A公司的要求填写了辞职单（即东莞A公司提交的辞职单）。

东莞A公司则主张司炉工的工作内容基本一致，基本工资和加班工资一致，绩效考核工资是根据司炉班班长反映的员工的工作效率、工作态度及与同事的配合等情况估算的，故同岗位员工的工资数额不一定完全一致。

刘某所在的司炉班共有员工四人（其中骆某某是班长），东莞A公司提交的费用报销单及工资发放表显示：2014年1月至12月的应发工资（月工资），骆某某3600元至4361元不等，刘某2900元至3661元不等，张某某3200元至3600元不等，易某某3500元至3600元不等。

刘某另主张东莞A公司另一员工李某某因有事无法上班，刘某与李某某私下协商由刘某替班，时间为2013年4月3日至11月12日的27天，每天8小时，东莞A公司应按150元/天的标准支付刘某加班费。

东莞A公司则认为刘某与李长林私下协商替班，东莞A公司事后才知道，并非东莞A公司安排刘某替班，故东莞A公司不同意支付加班费。东莞A公司提交的工资发放表显示东莞A公司已发放李某某2013年的工资。

庭审中，双方均确认刘某（司炉工）的工作场所包括值班室和锅炉房，刘某每天上班8小时，其中在值班室约5、6小时，其余时间在锅炉房，锅炉房夏天温度约34℃，冬天温度约30℃，值班室温度约28℃。刘某主张东莞A公司从未支付高温津贴，其诉请2012年至2014年的高温津贴没有超过法律规定的期限。

东莞A公司则主张其已在锅炉房安装空调降温，仅同意支付2014年的高温津贴。

2015年2月6日，刘某申请仲裁，请求东莞A公司向刘某支付：

1、解除劳动关系的经济补偿12600元（3600元/月*3.5个月）；

2、2014年4月至2015年1月期间同工同酬的工资差额3000元（按300元/月计算10个月）；3、替班的加班费5000元；

4、2012年—2014年高温津贴2250元。

仲裁裁决后刘某不服，起诉到法院。

法院认为：

解除劳动关系的经济补偿问题。东莞A公司主张刘某于2015年1月12日以家里有急事回家为由辞职，有刘某签名的辞职单佐证，本院予以确认。

刘某提交的证据无法证明其曾于2015年1月12日以没有享受同工同酬待遇被迫辞职为由辞职。

故本案不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，刘某诉请东莞A公司支付经济补偿金，本院不予支持。

同工同酬差额的问题：

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

同工同酬的价值取向主要在于消除身份差异，实现按劳分配，但同工同酬作为一项分配原则具有相对性。

因此，同工同酬并非要求劳动者的劳动报酬完全一致，只要大体相同即不违反该原则。

本案中，无证据显示刘某的工作量、工作效率与其他司炉工完全一致，故刘某主张东莞A公司违反同工同酬的原则，本院不予确认。

另，无证据显示东莞A公司向刘某支付的工资违反了劳动合同的约定或法律规定。故刘某诉请东莞A公司支付同工同酬的工资差额于法无据，本院不予支持。

替班加班费的问题：

刘某与李某某私下协商替班，是其与李某某之间的情谊行为，东莞A公司并未安排刘某加班，且已实际支付李某某2013年的工资（包括刘某替班期间的工资），故对刘某诉请替班的加班费，本院不予支持。

高温津贴问题：

原东莞A公司均确认刘某的工作场所包括锅炉房（温度约34℃），东莞A公司未举证证明其已采取有效措施将工作场所的温度降低到33℃以下（不含33℃），故东莞A公司应依法支付刘某高温津贴。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。

刘某自2011年10月19日进入东莞A公司处从事司炉工工作至2015年1月20日，东莞A公司确认其未支付过刘某高温津贴，故刘某诉请东莞A公司支付2012年、2013年及2014年的高温津贴共计2250元（750元/年）合理有据，且未超过法定期间和标准，本院予以支持。

最终判决：

一、被告东莞A公司自本判决发生法律效力之日起五日内向原告刘某支付高温津贴人民币2250元；

二、驳回原告刘某的其他诉讼请求。

诉讼费原告刘某负担。双方没有提出上诉。

仲裁员观点：

1、员工可否以不符合同工同酬为由提出被迫离职而要求经济补偿呢？若真的认定到是存在工资差额话，或许还真的可能发生。

2、已经遇到好多宗因为同工同酬而产生争议的案件了，同工同酬仅是个原则，什么时候才适用原则？在没有具体规范时才会考虑适用具体的原则，而这个同工同酬的原则如何理解，法官在案例中已经给出了明确的解释了。

3、替班、顶岗问题，在用人单位用工过程中可能常见，劳动者在上完自己的班后，再为其他员工替班或顶岗，劳动者是否可以要求企业再给替班期间的工资呢？若是直接由用人单位安排的，可能真的可以，若只是员工私下协商的，或许就是案例中的情谊行为了，情谊行为是法律行为么，会不会产生权利义务，替班过程受伤是否属于工伤？想想……

4、又说起高温津贴了。正常是每年6-10月份才支付，不久前还遇到一企业的工资单显示5-9月份支付的，不知道这企业是怎么想的。实务上高温津贴从大范围上讲归类为劳动报酬，所以不受时效限制，用人单位以时效来抗辩发挥不了作用，除非离职一年后再追的情况。

而劳动报酬最好的抗辩理由是举证责任，用人单位有保留两年台账的义务，而超过两年部分，谁主张谁举证，所以用人单位们，遇到这类案件，若诉求有超过两年部分的，若再像案例中的用人单位一样承认一直没有支付的话，那就照给吧。

5、再透露一点，从2017年7月1日起，仲裁机构也不再主动审查时效了，所以，用人单位提提时效抗辩，有时也很重要。